Возвращение бумерангаДата публикации 04/07/2007, 12:00 Просмотров: 2481 Возвращение бумеранга
Люди говорят: хороший «левак» укрепляет брак. Может, именно так, по-философски, стоит и руководителям относиться к своим бывшим подчиненным, которые желают вернуться к ним на работу?
Явление со странным названием «boomerang employees» — сотрудники-бумеранги — охватило весь мир. Две компании Gartner Group и Recruiting Trends в прошлом году одновременно провели исследования, которые показали, что в США и странах Западной Европы до 60% крупных и средних предприятий повторно принимают своих сотрудников. Но по прогнозам исследовательских компаний, если нехватка профессиональных кадров будет расти в любой другой сфере, то эта цифра будет увеличиваться каждый год на 1-3%.
К сожалению, в нашей стране подобные исследования не проводились. Да и не очень любят украинские работодатели «возвращенцев», видя в них предателей и свято веруя в поговорку «предавший однажды предаст и дважды».
Где трава зеленее
«У нас были примеры, когда ушедшие сотрудники пытались к нам вернуться, но с нашей стороны всегда следовал отказ. К бывшим сотрудникам мы относимся всегда хорошо, но обратной дороги нет. Мы ни при каких условиях не берем обратно сотрудников, считая, что незаменимых людей нет. Даже если это первоклассный специалист», — говорит Людмила Калинюк, руководитель отдела персонала Киевского филиала дистрибьюторской компании «ЧП Бережной». По мнению г-жи Калинюк, невозможность возвращения связана с переменой отношения к такому человеку, появлением чувства недоверия.
Однако не все работодатели относятся так жестко к своим бывшим сотрудникам. Например, Ксения Прожогина, менеджер по персоналу компании Nemiroff, говорит: «Пока у нас не было случаев, чтобы сотрудники пожелали вернуться. Наверное, это связано с тем, что в основном причиной увольнения у нас являлся переход в другую компанию на более высокую должность. Мы поддерживаем отношения со всеми, кто когда-либо у нас работал. И если подобное случится, то руководство отнесется к такому сотруднику положительно, если, конечно, он не был уволен по инициативе компании».
Анатолий Подорожный, генеральный директор компании «Богмарк-Украина», придерживается схожей точки зрения: «Если увольнение было корректным с обеих сторон и бывший сотрудник вновь подаст свое резюме на вакантную должность, то оно будет рассмотрено наряду с остальными. Конечно, при условии, что его увольнение не было связано с «отягчающими обстоятельствами». По большому счету, все зависит от самого человека».
Страх возвращения
Практика показывает, что чаще всего мысль о возвращении приходит в голову в двух случаях. Либо через небольшой промежуток времени (до года) после первого же разочарования в новом работодателе, когда смена работы не принесла ожидаемого позитивного результата. Либо спустя несколько лет (3-5 лет), когда человек получил хороший опыт и желает реализоваться в своей первой компании, где, на его взгляд, он может быть полезен уже на новой должности.
По мнению психолога и бизнес-тренера Георгия Данилевского, подобный психологический барьер мешает многим людям сделать хотя бы попытку вернуться на работу в прежнюю компанию: «Часто мы совершаем действия с оглядкой на то, что скажут наши друзья и коллеги. Многие сотрудники полагают, что возвращение в старую компанию окружающие рассматривают как признание трусости, личной и профессиональной несостоятельности. Поскольку возвращаешься «поджав хвост», значит, ты не востребован в других компаниях, значит ты — карьерный неудачник».
К сожалению, подобные опасения бывают не напрасны. После возвращения нужно быть готовым к пристальному вниманию со стороны коллег. Когда-то автор статьи стала свидетельницей изменившегося отношения к вернувшейся сотруднице. Она — менеджер компании — спустя полгода пожелала вернуться. Причем, это желание было настолько сильным, что женщина согласилась три месяца работать за меньшие деньги, чем предполагает ее должность, как на испытательном сроке. Следует отметить, что до этого сотрудница уже два года отработала в компании. А коллеги в течение нескольких недель за ее спиной твердили: «Как можно так унижаться, видимо, она больше нигде не нужна». Даже прежние приятели под общим психологическим давлением некоторое время не поддерживали с ней отношения.
Лучший способ избавиться от подобных обсуждений сотрудников — стать открытым человеком. Достаточно выбрать лидера среди сотрудников и изложить ему причины своего возвращения. Если вам удастся убедить его в том, что в вашем возвращении нет ничего унизительного, считайте, что вы создали общее мнение вашего коллектива.
Фактор босса
По мнению нашего эксперта, помимо личностного фактора, «возвращенцу» грозит еще и остановка в карьере. «Я знаю историю, когда сотрудник киевского банка, поработав в других местах, пожелал вернуться на прежнее, — рассказывает Георгий Данилевский. — Его приняли обратно, но на прежнюю должность с прежним окладом. Несмотря на то, что он к тому времени получил уже достаточный опыт для повышения и мог бы претендовать в другом банке на более высокую должность».
Если человек сам проявляет инициативу вернуться, а руководитель воспринимает его как заменимого сотрудника, но такого, который демонстрирует лояльность к компании и сильную мотивацию работать именно здесь, то, как правило, в дальнейшем претендовать на какое-либо повышение он не сможет. Даже, несмотря на то, что работник получил дополнительный опыт в других компаниях, вернуться он сможет только на прежнюю должность и зарплату. Нужно помнить, что старые работодатели более критично относятся к своим сотрудникам, нежели новые. Доказать им необходимость повышения сложно, и к этому нужно быть готовым. Более того, могут ужесточиться и условия трудового договора, например, может быть прописан четкий срок, ранее которого сотрудник не сможет покинуть компанию.
«Выход из подобной ситуации есть только один — еще при возвращении необходимо оговорить с руководителем, что вы специалист с новым опытом и можете предложить компании новый уровень качества работы. И согласны на прежнюю должность только потому, что именно сегодня в компании нет подходящего места, но фактически вы на него претендуете», — советует Георгий Данилевский.
Старый друг лучше новых двух
«К сожалению, часто руководители не хотят принимать во внимание объективные факторы, которые вынуждают сотрудников менять работу: недостаточная заработная плата, отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста и т.д. Для них увольняющиеся — предатели, особенно, если в компании на этот момент дела идут не очень хорошо, — говорит Георгий Данилевский. — Процент таковых огромен. Опыт показывает, что 8 из 10 руководителей на практике не примут обратно своих старых сотрудников».
На самом деле, прием на работу бывших сотрудников имеет массу преимуществ.
Во-первых, «бумерангам» требуется меньше времени на то, чтобы адаптироваться в компании и меньше затрат на обучение, поскольку они хорошо знают специфику работы компании и особенности корпоративной культуры. Если для новичка процесс адаптации длится от трех месяцев до полугода, то «бумеранги» через две-три недели становятся полноценными членами коллектива.
Во-вторых, упрощается налаживание личных контактов как с коллегами, так и с начальством. Когда вы нанимаете нового человека, то должно пройти определенное время, пока люди начнут доверять друг другу, пока они найдут индивидуальный контакт.
В-третьих, лояльные клиенты любят иметь дело с «бумерангами» и часто даже возвращаются в компанию вместе с ними.
И последнее, возможно, самое важное — принятие на работу старого сотрудника повышает лояльность всех работников компании, поскольку это является наглядной демонстрацией того, что сотрудниками дорожат.
Вернись, я все прощу
В принципе, плацдарм для возвращения должны готовить обе стороны — и работодатель, и сотрудник. Компаниям стоит присмотреться к практике западных бизнес-гигантов. Например, в компаниях CareerEngine, Bain Co и McKinsey службы персонала рассылают бывшим сотрудникам информационные бюллетени, в которых содержится информация о новых проектах и открытых вакансиях.
Еще одним важным моментом, позволяющим компаниям впоследствии более успешно возвращать сотрудников, является интервью «выхода». Цель этого интервью не столько узнать причины увольнения, сколько дать понять сотруднику, что компания настроена на продолжительные отношения.
Но главное, чему стоит поучиться у западных руководителей, это отношению к уходу с работы сотрудников как к неизбежному рыночному явлению, а не как к предательству.
Сотрудник, в свою очередь, тоже должен готовиться к возможному возвращению. Во-первых, всегда нужно правильно увольняться. Чтобы сохранить хорошую деловую репутацию, следует довести все проекты до конца или хотя бы привести их в порядок для вашего преемника. Называя причины увольнения, несмотря ни на какие обиды, нужно делать акцент, что вы уходите не по причине недовольства компанией, а по причине потребности в профессиональном развитии, в другом уровне оплаты.
Во-вторых, необходимо поддерживать отношения с бывшими коллегами, все еще работающими в компании. Это поможет лучше разбираться в ситуации и подобрать удачный момент для возвращения. Некоторые специалисты советуют выбрать «уважаемого» в компании человека, к чьему мнению можно прислушаться, — например, специалиста по персоналу, и объяснить ему, почему вы хотите вернуться. Указать на дополнительные навыки и умения, которые вы приобрели за пределами компании и которые будут полезны прежнему работодателю. А уже в беседе с боссом сделать акцент на том, что в его компании оказалось лучше, нежели в других. Только не стоит «поливать грязью» прежних работодателей. Это наводит на мысль, что точно так же вы устраивались и на прежнюю работу.
РЕЗЮМЕ
Для сотрудника возвращение может быть связано с психологическим давлением со стороны коллег и с угрозой его карьере.
Убедить прежнего работодателя в необходимости повышения зарплаты и должности сложнее, чем нового.
Чтобы вернуть сотрудника, необходимо: проводить интервью «выхода», поддерживать контакт с человеком, оповещать о вакансиях.
Чтобы вернуться, необходимо: сохранить деловую репутацию; уходя, сделать акцент на поиске новых перспектив в профессиональном развитии; поддерживать отношения и оповещать о планах босса или специалиста по персоналу.
Текст: НАТАЛЬЯ ДОРОШЕНКО
Опубликовано: "Власть денег", №61, Ноябрь 2005 г.
|
|
